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　　重庆市渝北区人民法院经审理认为，肖某与公司签订的《劳动合同书》约定应严格遵守公司规章制度，而公司《员工奖惩条例》及《后勤生活制度》对酗酒闹事、骚扰女性等不当行为及处理方式有明确规定，前述制度旨在倡导良善，惩戒违法违纪行为，不违反法律及行政法规，且已向劳动者公示，可作为确定双方权利义务的依据。肖某否认学习过前述制度，但却在相关学习会议记录上签名，故其否认不成立。肖某多次骚扰女同事的行为不仅严重违反公司规章制度，也违背公序良俗及基本职业道德，公司依照劳动合同约定及公司规章制度解除与肖某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决公司不支付肖某违法解除劳动合同赔偿金。肖某上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

　　职场性骚扰一直是社会治理领域的重点、难点问题，民法典对反性骚扰亦有明确规定。用人单位依托规章制度对性骚扰行为予以惩处，不仅对构建友好型职场关系、保障劳动者合法权益具有重要现实意义，也对助推劳动者遵循公序良俗、践行社会主义核心价值观具有积极引领作用。本案判决从法律法规、劳动规章制度、公序良俗等多个维度深度诠释了职场性骚扰行为的危害性以及用人单位解除劳动合同的合法性与合理性，不仅彰显了个案处理的公平正义，还对警示劳动者遵守职业道德、引导用人单位规范内部治理、预防新型劳资纠纷等具有教育示范意义，切实发挥了“审理一案、教育一片”的司法裁判功能，充分体现了社会效果和法律效果的有机统一，具有典型性和代表性。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”在用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可以选择要求继续履行或支付赔偿金，在劳动合同具备继续履行条件时，应支持劳动者继续履行的请求。从用人单位违法解除到仲裁或法院最终支持继续履行的这段期间，劳动者往往不能再为用人单位提供劳动，而劳动者不能提供劳动的根本原因在于用人单位违法解除，因此用人单位应承担继续支付劳动者工资的义务。对于工资数额的认定，如果劳动者本身不存在过错，如本案中劳动者积极、及时主张权利并处于孕期、产期和哺乳期，那么用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付劳动者仲裁或诉讼期间的工资。

　　2018年2月25日，李某与某汽车部件公司签订三年期劳动合同，约定原告李某担任模具工，公司为李某缴纳了工伤保险等社会保险。2020年8月，李某在上班途中，骑摩托车在拐弯处与一辆小轿车发生交通事故受伤，对方全责，李某依法获得交通事故赔偿。2020年10月29日，某县人社局对李某所受伤害性质认定为工伤，后经鉴定李某伤残等级为九级。2021年4月2日至2021年5月7日，李某返岗回公司继续上班，工种为包装工。2021年5月7日，李某拒绝与公司续订劳动合同，公司也拒绝李某到公司上班。2021年7月李某申请仲裁，要求某县人社局支付其住院伙食补助费、交通食宿费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、劳动能力鉴定费；要求解除与某汽车部件公司的劳动关系，并支付一次性就业补助金、住院期间的护理费、停工留薪期的工资以及经济补偿金，仲裁委员会不予受理，后李某向法院起诉。

　　邻水县人民法院经审理认为，本案公司已为李某缴纳工伤保险，李某依法享受工伤保险待遇。李某与某县社保局之间不是民事法律关系，李某对某县人社局提出的诉求不属于本案处理的范围，故李某应向某县社保局核保。公司作为用人单位，应与李某互相配合，协助李某办理有关工伤保险待遇的领取手续。同时，依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”之规定，当工伤事故与第三人侵权责任发生竞合时，只有医疗费用不能获得双赔。最终法院判决：一、李某与某汽车部件公司之间的劳动关系于2021年5月8日解除；二、某汽车部件公司支付李某一次性伤残就业补助金、护理费、停工留薪期工资；三、某汽车部件公司支付李某解除劳动合同经济补偿金；四、驳回李某的其他诉讼请求。