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　　第三招：让每一个人都有事可干在某种水平上，一个发廊就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪能够为球队聘到大腕的球星，但，如果这位球星一年都没上场或上场次数很少而不能为球队增高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值。过不啦多久，他们也都会走的，而且，发廊留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为啦让每一个员工都有事可干，发廊一定将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是详细的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有啦自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在发廊“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在发廊长期地干下去。

　　第六招：培训——最好的礼物21世纪企业最紧缺的是哪些?人才!人才最急需的是哪些?充电!!一份调查显示,80%的人认为“学啦新的知识和技能，能力又上一层楼”是2004年内地职业路上最令人满意的事。对发廊来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升发廊员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。“还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具”培训的作用和功能，还体现在能为发廊的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段.“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”

　　第八招：防止关键性人才“叛逃”对一个发廊而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又控制啦发廊的关键性技术或机密，或拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难啦。特别对发廊而言，最有价值的那就价值员工为我们所创造的超值价值，而最可怕的那就有人将这些价值带到啦对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他们“叛逃”，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。那么，怎么样防止这种情况的发生呢？首先，要及时啦解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应一地方帮助他转变思想、解决问题，另一地方加强相关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃”前衡量他所为此需要付出的代价。

　　第九招、迅速的市场反应能力无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板就一定提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，发廊一定迅速做出改变。但，许多发廊还没认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失啦。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们能够苛刻地对待员工。因为，员工即使忍受啦一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但，在劳动力市场供不应求的时候，我们却一定迅速采取更优厚的措施来留住人才。